Resum de la llei de treball a distància a Catalunya

Arran de la situació originada per la pandèmia de la Covid-19, el treball a distància ha crescut a un ritme inesperat al nostre país. L’aplicació d’aquest nou model de treball a gran escala ha canviat l’escenari laboral fins al punt que moltes empreses encara el mantenen en un context postpandèmia, sigui de forma parcial o total.

Per tal de regular les condicions de treballadors i empresaris, el govern ha aprovat, mitjançant el Reial decret llei 28/2020 de 22 de setembre publicat al BOE, la llei que regula el teletreball a l’empresa privada.

En aquest article, resumim les claus de la llei de treball a distància, que defineix els drets dels treballadors i la naturalesa de l’acord.

Què és el treball a distància?

El treball a distància és la forma d’organització de la feina o de realització de l’activitat laboral que es presta al domicili de la persona treballadora o al lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o durant una part, amb caràcter regular.

En canvi, parlem de teletreball quan el aquest es porta a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.

A qui s’aplica aquesta llei?

La llei de treball a distància s’aplica a les persones treballadores per compte d’altri que desenvolupin treball a distància amb caràcter regular.

Els funcionaris s’han de regir per la seva pròpia norma. Fins que s’aprovi aquesta normativa específica, es mantindrà en vigor per al personal laboral al servei de les administracions públiques que preveu l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors.

Limitacions del treball a distància

S’entendrà com a teletreball o treball a distància regular aquell que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball. (Art. 1)

En els contractes de treball a menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, només es podrà dur a terme un acord de treball a distància que garanteixi, com a mínim, un percentatge del 50% de prestació de serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic, si escau, de la formació teòrica vinculada a aquests últims. (Art. 3)

Com es formalitza?

Es tracta d’un acord voluntari i reversible tant per a la persona treballadora com per l’empresa i requerirà la signatura de l’acord, que s’ha de formalitzar per escrit, registrar-se a l’oficina d’ocupació i lliurar-se a la representació legal de les persones treballadores.

D’aquesta manera no es pot obligar el treballador sota cap circumstància a treballar a distància, així com tampoc es pot obligar a l’empresa a concedir-ho, sempre que no estigui establert com a dret de la persona per conveni (Art. 5).

L’acord de treball a distància s’ha de fer per escrit. Aquest acord podrà estar incorporat al contracte de treball inicial o realitzar-se en un moment posterior, però en tot cas haurà de formalitzar abans que s’iniciï el treball a distància.(Art. 6)
No formalitzar per escrit es considerarà infracció greu (DF 1a).

Contingut de l’acord de treball a distància

Serà contingut mínim obligatori de l´acord de treball a distància, sense perjudici de la regulació recollida al respecte en els convenis o acords col·lectius, el següent: (Art. 7).

Inventari dels mitjans, Equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància concertada, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d’aquests.
Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com a forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i moment i forma per realitzar la mateixa, que es correspondrà, d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d’aplicació.
Horari de treball de la persona treballadora i dins d’ell, si és el cas, regles de disponibilitat.
Percentatge i distribució entre treball presencial i treball en remot, si escau.
Centre de treball de l’empresa a què resta adscrita la persona treballadora i on, si és el cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.
Lloc de treball a distància elegit per la persona treballadora per al desenvolupament de la feina.
Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, si escau.
Mitjans de control empresarial de l’activitat.
Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament de la feina a distància.
Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.
Instruccions dictades per l’empresa, Prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el teletreball.
Durada de l’acord de treball a distància.

Drets dels treballadors

Dret a la formació. (Art. 9)
Dret a la promoció professional. (Art. 10)
Dret a la dotació suficient i manteniment de mitjans, equips i eines. (Art. 11)
El dret a l’abonament i compensació de despeses (Art. 12) El desenvolupament de la feina a distància ha de ser sufragat o compensat per l’Empresa, i no pot suposar l’assumpció per part de la persona treballadora de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats a el desenvolupament de la seva activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius poden establir el mecanisme per a la determinació, i compensació o abonament d’aquestes despeses. La persona treballadora no assumirà cap despesa relacionada amb els equips, eines, mitjans i consumibles vinculats a el desenvolupament de la seva activitat laboral.
Dret a l’horari flexible en els termes de l’acord (Art. 13)A més, la persona que desenvolupa teletreball podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis en els termes establerts en l’acord de treball a distància i la negociació col·lectiva.
Dret al registre horari adequat (Art. 14) Es regula, així mateix, el dret al registre horari adequat, que haurà d’incloure el moment d’inici i finalització de la jornada
Aplicació de la normativa preventiva en el teletreball. (Art. 15)
Avaluació de riscos i planificació de l’activitat preventiva (Art. 16)
Dret a la intimitat i a la protecció de dades. (Art. 17)
Dret a la desconnexió digital (Art. 18)
Drets col·lectius de les persones que treballen a distància. (Art. 19)

Facultats d’organització

Protecció de dades i seguretat de la informació (Art. 20)
Condicions i instruccions d’ús i conservació d’equips o estris informàtics. (Art. 21)
Facultats de control empresarial (Art. 22)

Negociació col·lectiva

Al llarg de la norma, el paper de la negociació col·lectiva es reforça, amb remissions expresses tan importants com la regulació de l’exercici de la reversibilitat (tornada a la feina presencial després d’acordar teletreball) per les parts, el dret a la desconnexió, la identificació dels espais laborals i funcions susceptibles de ser realitzats a través de la feina a distància, les condicions d’accés i desenvolupament de l’activitat laboral mitjançant aquest model organitzatiu, una durada màxima, així com continguts addicionals en l’acord.

Em poden acomiadar per negar-me a treballar a distància?

No. No es consideraran causes justificatives d’acomiadament ni de la modificació substancial de les condicions de treball cap de les situacions següents:

La negativa de l’empleat a treballar a distància.
L’exercici de la reversibilitat a la feina presencial.
Ni les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància, que estiguin exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància.

Des d’AEMTIA assessorem i ajudem constantment als nostres clients, si tens algun dubte sobre el funcionament de la llei de teletreball o creus que no s’estan respectant els teus drets com a treballador o empresari, posa’t en contacte amb nosaltres.